就業規則作成・改定支援│なんば社会保険労務士事務所

就業規則作成・改定支援

 

労働基準法では、10人以上の従業員を雇用する会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出なければならないと規定されています。

就業規則とは、会社が働く上でのルールを定めたもので、会社と従業員にとってとても大切です。

なんば社会保険労務士事務所では、労務管理の専門家として就業規則の作成・改定を支援しております。

 

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  1. 就業規則
  2. 賃金規定
  3. 退職金規定
  4. 育児介護休業規程
  5. 慶弔見舞金規程
  6. パートタイム就業規則

就業規則とは


就業規則とは、労働賃金や労働時間、労働条件をルール化し、事業場ごとに定めた規則です。

労働基準法第89条により、労働者を常時10人以上雇用している企業は、就業規則の作成と届出・明示が原則義務付けられています。

近年では、テレワークやリモートワークの導入、副業を推奨する際も就業規則の改定が必要です。

また、助成金・補助金の受給要件を満たす上で、就業規則の改定が必要となる場合もあります。

厚生労働省では、モデル就業規則を公開しているので、作成や改定の際は参考にすることができます。

 

 


また、就業規則は事業所内で周知されていれば、効力が発生します。一方で、合理性に欠く内容は無効となる場合があるため、就業規則の作成・改定には社会保険労務士等の専門家の助言を受けることをおすすめします。

 

社内規定との違いは?

 

社内規程とは、会社の裁量で取決める規則の全般です。
主に権限の所在や意思決定プロセス、引継ぎなどの業務ルールを規定します。
※社員との合意は必要ありません。

 

【参考】モデル就業規則について│厚生労働省

 

就業規則を作成する意味とは

就業規則を作成することは、企業と従業員との労働トラブルを未然に防ぎ、企業を守ることにつながります。

 

  • 労働トラブル発生時に会社を守ることができる
  • 従業員のモラルアップが見込める
  • 問題を起こした社員に懲戒処分を実施できる
  • 適切な労務管理をアピールでき、従業員に安心感を与える
  • 人事課題の発見や労働環境の見直しにつながる
  • 雇用保険に関する助成金を受給できる
  • 労働基準法に準じて労働条件を定めることができる

 

近年、セクハラやパワハラ、マタハラといったハラスメントや時間外労働の請求、長時間労働による過労死、うつなどの労働トラブルが急増しており、判例から考えても労働者保護の風潮が強くなっています。

労働トラブルが発生したとしても、しっかりと企業を守ることができる就業規則の作成が必要です。

 

 

就業規則で押さえたい規定


就業規則では、企業や従業員の労働トラブルから保護する上で以下の規定を押さえておきましょう。

 

  1. 賃金規定(給与規定)
  2. 休暇規定
  3. 退職金規定
  4. ハラスメント規定

 

それでは、解説していきます。

 

賃金規定(給与規定)

就業規則に記載する賃金規定では、残業による時間外労働の割増賃金などの重要な項目があります。

残業代や給料未払いなどの賃金トラブルへの対応には賃金規定が記載された就業規則が重要な証拠となるため、必ず記載しておかなければなりません。

また、働き方改革関連法の施行により、高度プロフェッショナル制度時間外労働の上限規制が導入され、人事労務担当者が対応すべき機会も多くなっています。

さらにグローバル経済の加速により、経営の不確実性が高まっています。 労働時間に左右されない成果主義の人事評価制度を導入する企業も増えているため、従来の就業規則を見直し、時代に沿った賃金規定を再検討する必要があります。

【参考】「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について│厚生労働省

休暇規定

休暇規定には、有給休暇や慶弔休暇を規定します。

有給休暇は入社6ヶ月後に付与されるので、必ず就業規則に明記する必要があります。 また、有給休暇5日以上の取得が義務化され、繁忙期を理由に労働者の休暇取得時期を調整する「時季変更権」の行使条件等時間単位付与などが必要な場合、就業規則に明記しなければなりません。

【参考】年次有給休暇の時季指定│厚生労働省

退職金規定

退職規定には退職を申し出る際の手続きを記載します。

また、退職金は会社が任意で設定する制度であり、法律上の権利ではありません。また、就業規則に退職規定を記載しなくても違法ではなく、記載がない場合、退職金を支払う義務は発生しません。

 

 

ハラスメント規定

近年、労働トラブルで増えているハラスメント問題は社会問題となっています。

ハラスメント規定は就業規則の記載事項として指定されているものではありませんが、労働基準法や男女雇用機会均等法の観点から、現在の就業規則にはハラスメント防止規定を記載することが一般的となっています。

 

  1. パワーハラスメント;職場上の優越的地位を利用した嫌がらせなどの言動
  2. セクシュアルハラスメント:性別問わず、性的な言動
  3. マタニティハラスメント:妊娠・出産・育児休業等を理由にした言動

 

 

ココがポイント!

 

就業規則にハラスメント規定を追記する場合、
社内にコンプライアンス窓口を設置しましょう。

 

特に妊娠・出産・育児休業等を理由にしたマタニティハラスメントが増えており、女性社員が安心して働ける職場づくりには、一層の配慮が必要です。

【参考】職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)│厚生労働省

 

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就業規則の変更するときの注意点

就業規則の作成や変更について、守るべきルールがあります。

中でも就業規則を変更する際、変更内容が「労働者が不利益を被る規定」の場合、労働契約法で定められた不利益変更のルールに則って対応しなければなりません。

 

  1. ルール変更後は就業規則の周知が必要
  2. 労働者代表などからの意見聴取や労働基準監督署への届出が必要
  3. 不利益変更には、労働契約法の不利益変更のルールに則った対応が必要

 

変更内容が労働者に不利益な内容になるかどうか、社会保険労務士等の専門家への相談をおすすめします。

 

就業規則作成・改定支援は、ぜひ、なんば社会保険労務士事務所にご相談ください。

 

 

難波聡明 社会保険労務士の特

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はじめまして。なんば社会保険労務士事務所所長の難波聡明です。「かつ丼みたいな会社づくりのお手伝い」、みなさんは、もちろんカツ丼ってご存知ですよね?...

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