人事制度改定支援│なんば社会保険労務士事務所
人事制度改定支援

 

人事評価制度は、自社の経営方針や業務内容、そして組織風土に応じ適切な制度を導入することが重要です。

また、社会環境や世代交代にあわせて、定期的な人事制度の見直しを行うことは、組織の新陳代謝にもつながります。

なんば社会保険労務士事務所では、現在運用されている人事制度の課題を洗い出し、新たな人事制度の改定を支援いたします。

 

電話相談受付時間/平日
10:00〜17:00

 

 

  1. 現状の制度のヒアリング
  2. 経営方針等のヒアリング
  3. 課題の洗い出しと目指すべきゴールの設定
  4. 人事評価制度の見直し
  5. 社員説明会の開催
  6. 新人事制度の運用開始

人事評価制度を見直す時代が到達!?

人事評価制度を見直す時代が到達!?
戦後の日本経済を支えた製造業の多くは、バブル経済崩壊まで年功序列型賃金制度が一般的でした。

しかし、グローバル経済の加速し、経営環境の不確実性が増したことにより、従来の職能資格制度が機能しなくなっています。

 

人事評価制度も年功序列から成果主義へ

バブル経済崩壊後、一時的に年功序列型評価制度から成果主義評価制度に移行しましたが、本当の意味で成果主義に移行できた企業は限られていました。

しかし、令和時代に突入し、従来の年功序列型終身雇用体制を維持することが難しいとの発言が大企業や経済界の幹部から発言されており、今後は成果主義の割合を高めた人事評価制度が高まっていくと考えられます。

近年では、グローバル評価制度(全世界共通の人事評価制度)や役割等級制度(成果や業績、貢献度を評価する成果主義とプロセス評価を重視する能力評価)を採用する企業が増えています。

 

ココがポイント!

 

従来の能力評価と成果主義である業績評価を合わせた役割等級制度の導入が増えています

 

同一労働同一賃金による格差是正の動き

パートタイム・有期雇用労働法が改正され、2020年4月(中小企業は2021年4月)から同一企業内のおける正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇格差の解消が義務化されました。

法改正に伴い、今まで正規雇用労働者だけに適用されていた人事評価制度も変更せざるえない社会環境に変化しています。

そのため、公正公平かつ客観的に評価できる人事評価制度の改定が急務とされています。

 

ココがポイント!

 

雇用形態に左右されない格差是正は企業の義務

 

テレワーク・在宅勤務者、外部人材登用も活発に!?

日本政府は女性の活躍や高齢者雇用をはじめ、子育て・介護離職を防ぎ、労働生産性を高める目的でテレワークや在宅勤務を推奨しています。

こうした追い風を受け、本社機能を地方に移転する企業やテレワーク・在宅勤務を原則とする企業、副業を推奨する企業、さらには経営戦略やマーケティングなど企業経営に関わる重要な職務に外部人材を登用する企業も増えています。

このように多様な働き方を採用する企業において、従来の生涯ひとつの企業に勤める働き方が見直し、同時に従来の人事評価制度を見直す動きも活発化しています。

 

ココがポイント!

 

グローバル対応や多様な働き方に対応できる人事評価制度の策定が急務

 

 

人事評価エラーは離職率の悪化を招く?

人事評価エラーは離職率の悪化を招く?
人事評価制度が機能しない大きな原因は、評価者の心理や感情といわれています。同じ職場で仕事をする以上、人間関係が良くも悪くも人事評価に影響を与えます。

人事評価エラーとなる要因は複数あり、そうした人事評価エラーを認識・理解した上で評価者の教育・適性、フィードバック方法を考慮しなければなりません。

 

  • ハロー効果
  • 私情による寛大・厳格な評価
  • 中心化評価
  • 論理誤差
  • 近隣誤差
  • 対比誤差

 

ハロー効果とは、学歴や人柄などの特徴的な印象に影響されて、実際よりも高い評価をつける効果です。派閥が残る企業によく見られる人事評価エラーです。

また、評価者(上司や管理者)の私情による評価も公平公正に欠く人事評価エラーといえます。

中心化評価とは、上司が部下からよく思われたいという心理が働き、極端な評価を避け、平均的な評価に終始する人事評価エラーです。

論理誤差とは、プロセスと結果という本来異なる評価項目を混同し、評価する人事評価エラーを指します。

近隣評価とは、全体の評価期間ではなく、直近に起きた出来事や業績を評価することです。

最期の対比誤差は評価基準を無視し、評価者の基準に基づいて、評価する人事評価エラーで、部下やチームメンバーの不満を招きやすく、最悪の場合、組織崩壊に至る可能性がある人事評価エラーとして知られています。

 

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人事評価制度の評価方法とは

人事評価制度の評価方法は、公平公正かつ客観的な方法が望ましいといえます。なかでも多くの企業導入している評価方法をご紹介します。

 

360度評価・多面評価

360度評価とは、被評価者の上司、同僚、部下、異なる部署の社員がひとりの社員を評価する手法です。

評価者を複数人にすることで、偏った主観による人事評価エラーを防ぎ、被評価者の納得感も得やすく、評価を活かした人材育成が可能です。

 

目標管理制度(MBO)との併用

目標管理制度(MBO)とは、事前に社員が目標を決めた上で会社と認識を合わせて、管理していく方法です。

成果だけでなく、到達するための具体的なプロセスも決め、企業と従業員双方が同じ方向を向いて、業務に取り組むかを確認しながら、日々の業務を確認できます。

そのため、定期的な評価でも人事評価エラーが起きにくく、社員自らも自身の貢献度を把握しやすいため、モチベーション向上にもつながります。

 

コンピテンシ―評価

コンピテンシ―評価とは、高い成果や業績を上げている行動特性を明確にし、人事評価を円滑に進める方法です。

業績を挙げる人材をモデル化することで、評価基準をわかりやすくし、被評価者もどういう行動が評価されるかもわかりやすいメリットがあります。

人材育成や採用にも活用でき、即戦力となる人材の育成・採用が可能です。

 

自社に適した人事評価制度を

自社に適した人事評価制度を
今、多くの中小企業は転換期にあります。人事評価制度の見直しもそのひとつです。しかし、長年、採用していた人事評価制度の大幅な変更は社員の反発を招く原因にもなります。

一方で、企業が目指すべき目標や社風に応じた人事評価制度の見直しは、人材を成長させ、優秀な人材の確保にもつながります。

なんば社会保険労務士事務所では、現在、運用されている人事制度の課題を洗い出し、新たな人事制度の改定をお手伝いさせていただきます。

現状の制度や経営方針のヒアリングに加え、課題の洗い出しやゴールの設定を行い、新たな人事評価制度の運用を行います。

 

ココがポイント!

 

なんば社会保険労務士事務所では、人事評価制度の説明会の開催もお受けしております

 

 

難波聡明 社会保険労務士の特徴

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はじめまして。なんば社会保険労務士事務所所長の難波聡明です。「かつ丼みたいな会社づくりのお手伝い」、みなさんは、もちろんカツ丼ってご存知ですよね?...

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助成金申請支援及び手続き代行は、ぜひ、なんば社会保険労務士事務所をご利用ください。

 


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